Misschien denk je direct: natuurlijk. Maar kun je dat ook aantonen? Want gelijke beloning gaat straks niet alleen over wat er onderaan de loonstrook staat. Ook de manier waarop salarissen tot stand komen, functies worden gewaardeerd en loonverschillen worden onderbouwd, komt nadrukkelijker in beeld.

Met de nieuwe regels rondom loontransparantie krijgen werknemers bovendien meer inzicht in beloning en moeten werkgevers kunnen uitleggen waarom verschillen bestaan. Reden genoeg om nu al eens kritisch naar je eigen beloningsbeleid te kijken.

Op 10 mei 2023 is Richtlijn (EU) 2023/970 over gelijke beloning vastgesteld, de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Hierna “Wet loontransparantie"). Nederland had deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moeten omzetten in nationale wetgeving. Dat is niet gelukt en ook de datum van 1 januari 2027 lijkt niet haalbaar, omdat de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer pas gepland staat voor week 2 van 2027. Wanneer de wet wel ingaat, is nog niet bekend.

De invoering loopt dus vertraging op, maar de verplichtingen verdwijnen niet. De Europese richtlijn is al vastgesteld en Nederland moet deze nog implementeren.

Wat is het doel van de Wet loontransparantie?

Ondanks bestaande gelijke behandelingswetgeving bestaat er in de praktijk nog steeds een significante loonkloof tussen mannen en vrouwen. Volgens het CBS verdienden vrouwen in 2024 gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen.

De wet heeft als doel het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid verder te versterken. Daartoe bevat zij twee samenhangende instrumenten: het vergroten van loontransparantie en het versterken van de handhavingsmechanismen.

Het wetsvoorstel is een zogeheten zuivere implementatie: er wordt zo dicht mogelijk aangesloten bij de richtlijn en er worden geen extra bepalingen opgenomen.

De implementatiewet is opgebouwd uit vijf pijlers en schept verplichtingen voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van het bedrijf:

• verplichting tot het waarborgen van gelijk loon voor werk van gelijke waarde;
• transparantieverplichtingen over loon (vóór en tijdens dienstverband);
• rapportageverplichting en verplichte loonevaluatie over loonverschillen;
• maatregelen gericht op rechtsbescherming; en
• maatregelen gericht op toezicht, sanctionering en monitoring.
  
  

Wat betekent de Wet loontransparantie bij werving en sollicitatie?

De wet introduceert nieuwe verplichtingen die al vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst gelden. Werkgevers zijn verplicht sollicitanten tijdig te informeren over het aanvangssalaris of de relevante salarisschaal of -bandbreedte (inclusief verwijzing naar de toepasselijke cao). Het is van belang dat deze informatie daadwerkelijk tijdig wordt verstrekt. Het delen van deze gegevens tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek wordt niet als tijdig beschouwd. Daarnaast wordt het werkgevers expliciet verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of vorige salaris. De regeling geldt zowel voor interne als externe sollicitaties. Uiteraard staat het sollicitanten vrij om hun huidige of vorige salaris uit eigen beweging te vermelden.

Welke informatie over salaris moet de werkgever delen?

Naast de verplichtingen bij werving en selectie, introduceert de wet ook nieuwe rechten voor werknemers. Zij kunnen een verzoek doen om inzicht te verkrijgen in hun eigen beloning én in de gemiddelde beloning van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers dienen binnen twee maanden te reageren op een dergelijk verzoek en werkgevers moeten werknemers jaarlijks informeren over dit recht op informatie. Bovendien worden werkgevers verplicht een objectief en genderneutraal systeem te hanteren voor functiewaardering en -indeling.

Rapportageverplichtingen: wie moet wanneer rapporteren?

De rapportageverplichting geldt niet voor alle werkgevers, maar geldt wel voor de volgende werkgevers

Indien de datum van de inwerkingtreding van de Wet loontransparantie mannen en vrouwen wijzigt, bestaat de kans dat de data zoals in bovenstaand overzicht is vermeld, eveneens wijzigen.

Een groot deel van de rapportagegegevens wordt straks openbaar. Hoe en waar deze gegevens precies worden gepubliceerd, moet nog verder worden uitgewerkt.

Wat als er loonverschillen naar voren komen?

Werkgevers met ten minste 100 werknemers krijgen te maken met een rapportageverplichting over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Een groot deel van deze gegevens wordt straks openbaar. Hoe en waar deze gegevens precies worden gepubliceerd, wordt nog verder uitgewerkt.

Blijkt uit de rapportage dat binnen een categorie werknemers een gemiddeld loonverschil van 5% of meer bestaat zonder objectieve rechtvaardiging? En wordt dit verschil niet binnen zes maanden weggenomen? Dan kan een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging verplicht zijn.

Daarmee wordt het nog belangrijker dat je kunt uitleggen hoe beloningsverschillen zijn ontstaan. Bij een vermoeden van ongelijke beloning kan de bewijslast namelijk bij de werkgever komen te liggen. Je moet dan kunnen onderbouwen dat een verschil gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria.

Juist daarom is het verstandig om niet te wachten tot een werknemer vragen stelt of uit een rapportage verschillen naar voren komen. Door je functiehuis, beloningscriteria en salarisstructuur vooraf te toetsen, weet je waar eventuele risico's zitten en kun je deze tijdig aanpakken. Onze juridische specialisten en HR-adviseurs kunnen daarbij helpen.

Rechtsbescherming en bewijslast

Een werknemer die op basis van de verkregen informatie actie wil ondernemen, kan zich wenden tot de civiele rechter of het College voor de Rechten van de Mens. De wet voorziet in een omkering van de bewijslast: zodra een werknemer feiten aanvoert die een onderscheid in beloning kunnen doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat van verboden onderscheid geen sprake is.

Heeft de werkgever de loontransparantieverplichtingen niet (tijdig) nageleefd, dan verschuift de bewijslast volledig naar hem, tenzij hij aantoont dat de schending onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was. Tot slot geldt een benadelingsverbod: de werkgever mag de werknemer niet benadelen omdat hij zijn rechten inzake gelijke beloning uitoefent.

Toezicht, handhaving en sancties

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de loontransparantieverplichtingen. Bij overtredingen kan zij verschillende maatregelen nemen, zoals:

• een eis tot naleving;
• een waarschuwing;
• een last onder dwangsom;
• een bestuurlijke boete opleggen.

De resultaten van individuele inspecties worden openbaar gemaakt. Naast het bestuursrechtelijke toezicht blijft ook de civielrechtelijke route openstaan voor werknemers, vakbonden en andere belanghebbenden.

De Minister van SZW is aangewezen als monitoringsinstantie. Hij verzamelt en publiceert de loonrapportagegegevens van werkgevers op een publiekstoegankelijke website, zodat loonverschillen per werkgever, sector en regio voor iedereen inzichtelijk zijn.

Naast het externe toezicht en de civielrechtelijke handhaving kent de wet ook een belangrijk intern controlemechanisme via de ondernemingsraad (OR) en de personeelsvertegenwoordiging (PvT). De OR en de PvT hebben instemmingsrecht op een belonings- of functiewaarderingssysteem, inclusief de objectieve en genderneutrale beloningscriteria en de indeling in werknemerscategorieën. Daarnaast heeft de OR instemmingsrecht op de wijze van verhelpen van ongerechtvaardigde loonverschillen en op de loonevaluatie inclusief het bijbehorende plan van aanpak. Tot slot raadpleegt de werkgever de OR over de getrouwheid van de loonrapportage voordat deze wordt vastgesteld.

Wat kun je nu al doen binnen jouw organisatie?

Het is verstandig om nu alvast voorbereidingen te treffen en niet stil te gaan zitten. Werkgevers kunnen nu al de volgende zaken regelen:

• Breng functies, functiegroepen en beloningscriteria in kaart en toets deze aan het beginsel van gelijke beloning. Functiebeschrijvingen dienen te worden getoetst en eventueel te worden aangepast aan de zes wegingsaspecten, namelijk (1) vaardigheden, (2) inspanningen, (3) verantwoordelijkheden, (4) arbeidsomstandigheden, (5) opleidingsniveau en (6) werkervaring (5 en 6 gelden alleen voor grote werkgevers);
• Controleer of beloningsbesluiten objectief, consistent en goed onderbouwd zijn;
• Pas processen aan voor werving, salarisonderhandelingen en het afhandelen van informatieverzoeken van werknemers indien deze niet in lijn zijn met de nieuwe regels;
• Beoordeel welke rol de ondernemersraad of andere werknemersvertegenwoordiging daarbij speelt.
• Bereid de organisatie voor op de toekomstige informatieverzoeken van werknemers.
  
  

Vragen?

Mocht je vragen hebben of twijfel je of jouw organisatie voldoet aan de Wet loontransparantie? Of wil je ondersteuning bij het inrichten van functiehuizen, functiewaardering of salarisschalen? Neem dan gerust contact op met onze juridische specialisten of HR-adviseurs. Wij helpen je graag verder.