Wijzigingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022: Uitbreiding regels oproepkrachten

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de positie van de oproepkrachten al versterkt. Per 1 augustus 2022 komen daar nog een aantal zaken bij. Het gaat dan over de introductie van referentiedagen en -uren en de mogelijkheid tot het indienen van een verzoek voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Introductie referentiedagen en -uren

De nieuwe regels beogen betere bescherming te bieden voor werknemers van wie het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is. Het gaat om werknemers waarvoor geldt dat het merendeel van de uren waarop moet worden gewerkt niet vooraf bekend is. Dit is het geval bij de oproepkracht. Voortaan moeten aan de oproepkracht binnen 1 week na aanvang van de arbeidsovereenkomst de referentiedagen en -uren worden medegedeeld. Onder referentiedagen- en uren wordt verstaan de tijden waarop de oproepkracht beschikbaar moet zijn en waarop de oproepkracht kan worden verplicht om te komen werken. Buiten de referentiedagen en -uren kan de oproepkracht de oproep weigeren.

Verder geldt nog steeds de minimale oproeptermijn van 4 dagen (bij CAO eventueel verkort tot 1 dag) waaraan moet worden voldaan. En ook dus dat bij intrekken van de oproep binnen de 4 dagen er loon verschuldigd is aan de oproepkracht. Tevens blijft het 'vastklikmoment', het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden werken als oproepkracht van toepassing. Voor een overzicht van deze regels wordt verwezen naar de informatie omtrent de WAB.

Wijze van informeren

Tevens wordt het voor werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon mogelijk om bij de werkgever een verzoek neer te leggen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Op deze wijze zou een werknemer een verzoek kunnen doen voor vaste uren of een vast contract. De werkgever dient alert te zijn op dergelijke verzoeken.

Voorwaarden en beslistermijn

De oproepkracht die het verzoek doet, moet ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang in dienst zijn van de werkgever. De werkgever zal naar aanleiding van het verzoek een beslissing nemen op het verzoek van de werknemer. De beslissing dient schriftelijk en gemotiveerd te geschieden, daarbij geldt een beslistermijn van maximaal 1 maand. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een beslistermijn van maximaal 3 maanden.

De werkgever dient er wel voor te zorgen dat er binnen de gestelde beslistermijn wordt gereageerd op het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever de werknemer niet of te laat informeert over de beslissing op het verzoek dan geldt dat het verzoek van de werknemer wordt geacht te zijn toegewezen.

Wanneer de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst dan kan de werknemer pas 1 jaar later een nieuw verzoek indienen bij de werkgever. Hiervoor gelden dan weer dezelfde regels als hiervoor omschreven.