Heeft een werknemer recht op thuiswerken?

Vanaf 25 september 2021 is het advies om thuis te werken als het kan en te werken op kantoor als dat nodig is. Werkgever en werknemers kunnen zelf afspraken maken over een passende verdeling tussen werk op locatie en thuis. Veel werknemers zullen een aanzienlijk deel van de werktijd thuis blijven werken. Maar kan een werknemer dit van zijn of haar werkgever ‘eisen’? Heeft de werk recht op thuiswerken?

Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken (Wfw) biedt werknemers de mogelijkheid om een wijzigingsverzoek van de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats in te dienen bij hun werkgever. Hierbij wordt van de werkgever verlangd dat hij of zij het verzoek serieus in overweging neemt en bij afwijzing dit met goede argumenten onderbouwt.

Let op! Wijzigingsverzoeken betreffende de arbeidsduur en de werktijden kun je als werkgever alleen afwijzen door zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze (strenge) afwijzingsgronden gelden niet voor een verzoek van aanpassing van de arbeidsplaats. Bij weigering hiervan dient de werkgever altijd in gesprek te gaan met de werknemer.

De beslissing op een verzoek dient binnen één maand voor de ingangsdatum te zijn genomen, anders moet het verzoek worden toegewezen. De Wfw geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst.

Bijzondere omstandigheden

Het lijkt er dus op dat een verzoek tot thuiswerken door een werknemer zonder (strenge) afwijzingsgronden geweigerd kan worden. Toch heeft een werknemer het recht voorstellen te doen aan de werkgever waar hij of zij onder bepaalde omstandigheden zal mee moeten instemmen (artikel 7:611 BW). Zo is het slechts het ‘overdenken’ van een aanpassingsverzoek van de arbeidsplaats door de coronacrisis niet meer voldoende voor afwijzing. De huidige omstandigheden maken namelijk dat mensen uit veel sectoren inmiddels al drie tot vier maanden zonder problemen thuis kunnen werken. Een werkgever zal dus een goed verhaal moeten hebben waarom thuiswerken dan opeens niet meer kan.

Thuiswerk is op dit moment dus nog geen wettelijke recht. Een afwijzing wordt pas gecontroleerd als een werknemer naar de rechter gaat. Wel is op 27 januari 2021 het wetsvoorstel “Werken waar je wilt” ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel is bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren. De Wet flexibel werken wordt gewijzigd om mogelijk te maken dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.

Wil je meer weten? Wij hebben een checklist gemaakt, waarin je precies kunt zien welke aandachtspunten er zijn bij het opstellen of aanscherpen van zo'n thuiswerkovereenkomst.

Voorbeeld uit de praktijk

Ook in de rechtspraak is de vraag over het recht op thuiswerken inmiddels al aan de orde gekomen:

Op 16 juni 2020 heeft de kantonrechter Nijmegen uitspraak gedaan in een kort geding dat een werkneemster had aangespannen tegen haar werkgever met de vordering om thuis te mogen werken op grond van de RIVM-richtlijnen. De werkgever viel niet onder de Wfw wegens het getalscriterium van tien, zodat een beroep op deze wet niet opging. De kortgedingrechter overweegt als volgt.

‘Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat (eiser) daaruit een “recht op thuis werken” kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.’ Omdat in deze zaak de werkgever voldoende had uiteengezet wat haar belang was: ‘korte lijnen’ om juist in economisch spannende tijden alles draaiende te houden en bovendien een veilige werkomgeving garandeerde, kon het verzoek van werknemer niet worden gehonoreerd. Daarnaast waren van te voren al duidelijke afspraken gemaakt en vastgelegd dat alleen gedurende de COVID-19 periode thuis kon worden gewerkt.

Uit deze uitspraak blijkt dat wanneer thuiswerken onmogelijk is, er een COVID-19 protocol dient te gelden binnen het bedrijf. Of in ieder geval duidelijk afspraken dienen te zijn gemaakt en vastgelegd in bijvoorbeeld een thuiswerkovereenkomst. In deze zaak was het van groot belang dat de werkgever kon motiveren waarom er niet thuis gewerkt kon worden én dat er een COVID-19 protocol was.

Tip! Maak goede afspraken met je werknemers over thuiswerken. Er dient zowel naar belang van de werkgever als ook van de werknemer te worden gekeken. Lees meer in onze blog:  4 belangrijke voorwaarden om van thuiswerken een succes te maken.

Hulp nodig? Onze specialisten ondersteunen je graag!

Wil je meer informatie, heb je interesse in een voorbeeld van een thuiswerkovereenkomst of heb je een specifieke vraag over het recht op thuiswerken?  Neem dan contact op met onze HR-specialisten Hein Vriens of Jeroen Reijs of met onze arbeidsrechtsjuristen Bas Jeckmans of Joyce de Graaff .  Zij helpen je graag verder!