Wijzigingen arbeidsmarkt in aantocht

Op 5 januari 2014 gepubliceerd door Bol Adviseurs (Algemene Publicatie)

Vanaf 1 juli 2014 mag er in tijdelijke contracten van zes maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen. Dit geldt ook voor een aansluitend contract. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen nog mogelijk in bijzondere omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan belangrijke bedrijfs- of dienstbelangen die een concurrentiebeding vereisen. Deze belangen moet u dan wel schriftelijk motiveren. Zonder motivatie is het concurrentiebeding namelijk niet geldig. Heeft uw werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract de werknemer schriftelijk informeren of u het contract wel of niet wenst te verlengen. Doet u dit niet, dan is de sanctie één maandsalaris.

Let op! De nieuwe regels gelden alleen voor tijdelijke arbeidscontracten die op of na 1 juli 2014 zijn afgesloten. Is er op die datum een cao van toepassing, dan blijven de (afwijkende) regels uit die cao gelden totdat deze afloopt of tot uiterlijk 1 januari 2016. De nieuwe regels voor het opnemen van een concurrentiebeding hebben wel onmiddellijke werking.

Wijziging in ketenregeling

Met ingang van 1 juli 2015 kunnen werknemers met tijdelijke contracten niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. Het is nog wel mogelijk om drie tijdelijke contracten aan te bieden. De periode tussen twee contracten om de keten te doorbreken, wordt echter zes maanden in plaats van drie maanden.

Nieuwe ontslagregels per 1 juli 2015

Als werkgever kunt u bij ontslag nu nog kiezen tussen twee routes: ontslag via het UWV of via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 is er nog slechts één ontslagroute en die is afhankelijk van de reden van ontslag. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid lopen dan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract om andere redenen gaat via de kantonrechter. Het blijft mogelijk om samen met uw werknemer schriftelijk een beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna veertien dagen bedenktijd.

De huidige ontslagvergoeding maakt per 1 juli 2015 plaats voor een transitievergoeding. De werknemer heeft recht op de vergoeding wanneer hij twee jaar of langer bij u heeft gewerkt. Hij moet de vergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest en bedraagt maximaal €75.000 of een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan €75.000.

Let op! Voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als zij personeel om bedrijfseconomische redenen gedwongen moeten ontslaan.

Meer weten?

Heeft u vragen of wenst u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met de afdeling Bol HRM of met uw vaste contactpersoon bij Bol Adviseurs.

Stel je vraag aan Bol Adviseurs

Heeft u een vraag naar aanleiding van dit nieuwsbericht? Stuur ons dan een bericht.